2004年，葛優(yōu)在《天下無賊》中說：”21世紀(jì)什么最貴？人才！”十五年后的今天，這句話仍被奉為經(jīng)典。

企業(yè)與企業(yè)間的競爭，已經(jīng)從以產(chǎn)品差異化、市場戰(zhàn)法的競爭轉(zhuǎn)變到了人才的競爭，歸根到底是培養(yǎng)人才能力的競爭。企業(yè)發(fā)展，離不開人才的支持，而關(guān)于人才的選用上，很多管理者都走入了誤區(qū)，以至于效果不佳。

很多企業(yè)存在這樣一種現(xiàn)象：高薪挖來的人才，大多存在水土不服，幾個(gè)月就離職。如此反復(fù)下來，耽誤了應(yīng)聘者，同時(shí)，企業(yè)還有很大的經(jīng)濟(jì)損失，甚至還嚴(yán)重影響了企業(yè)的整體規(guī)劃。甚至有的企業(yè)直接取消了對外招聘管理層的想法，這自然是不可取的，企業(yè)內(nèi)部自建培養(yǎng)人才的體系是必須的，但是也需要招聘一些有能力的新鮮血液帶著新的思路和方法進(jìn)入企業(yè)，這企業(yè)提供新方向。今天我從對外招聘的角度講講，如何從外部招到合適的人才。

打造正向價(jià)值觀，尋找相同價(jià)值觀的人才！

其實(shí)，企業(yè)走入了招聘人才的誤區(qū)，管理者過分重視能力，而忽視了考核價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀是否匹配。只有找對人，才能做對事。若是價(jià)值觀不符，哪怕高薪過來的，遲早得走。

谷歌拉里佩奇說過：“谷歌的競爭對手并非我們所認(rèn)為的臉書、蘋果這些大公司，而是底薪的NASA和政府。他說誰跟他搶人，說就是競爭對手。如果是企業(yè)，我只需要開出更高的工資，但是我們卻搶不過NASA，因?yàn)樗麄兊膲粝胧钦麄�(gè)宇宙，比谷歌的夢想更大，做的事更好玩�！边@就是價(jià)值觀的吸引力，流住人的并不是高薪，而是高契合度的價(jià)值觀。

部門經(jīng)理是招聘的第一責(zé)任人，不要輕易下放招聘權(quán)！

很多管理者或者企業(yè)老板都認(rèn)為招聘是人力資源部的事，最多在終面的時(shí)候把控一下就好。其實(shí)，下放招聘權(quán)就犯了很大的錯(cuò)誤。想要真正的招聘到人才，還需要管理者自己明確需求，之后與人事經(jīng)理協(xié)同，共同在人才市場找到自己所需要的人才，從一面到終面，部門經(jīng)理都需要把好關(guān)，這個(gè)過程中，人事經(jīng)理扮演的角色應(yīng)該是提供渠道和溝通協(xié)調(diào)的作用。人適不適用、好不好用，這并不是人力資源部所能知道的，只有將軍才知道自己需要怎樣的“士兵”。

找到能吃苦的人，讓平凡人成就非凡事！

能吃苦的人，內(nèi)心足夠強(qiáng)大，對于成功有極強(qiáng)的渴望。對于吃苦的定義 ，在面試的時(shí)候直接問，得到的答案會(huì)是肯定的回答，為了能夠在用人之前，一定要想方設(shè)法多了解一點(diǎn)，通過問題設(shè)計(jì)考量人。

可能有人會(huì)說，這類人大多綜合素質(zhì)方面有所欠缺，這話不假。但是，哪有那么多行業(yè)精英，且不說人才稀少，就當(dāng)前的企業(yè)規(guī)模，人才來的可能性也不大呀！不過，我前面提到過，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是培養(yǎng)人才能力的競爭，所以如何通過體系設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)人才的批量化復(fù)制，讓平凡的、愿意吃苦的人作出非凡的成績，這才是企業(yè)未來最核心的競爭力。